Lương 3P là một hệ thống lương được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam lựa chọn áp dụng bởi những ưu điểm của riêng nó. Vậy lương 3P là gì và những yếu tố nào tạo nên hệ thống lương này. Hãy cùng tiếng Anh giao tiếp Langmaster tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây nhé.

1. Lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P là một phương pháp liên quan đến việc tính toán tiền lương cho nhân viên. Phương pháp này dựa trên 3 yếu tố chính bao gồm:

• P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí làm việc
• P2 (Pay for Person): Trả lương dựa trên năng lực của người đảm nhiệm vị trí làm việc.
• P3 (Pay for Performance): Trả lương dựa trên thành quả của người đảm nhiệm vị trí công việc.

Cụ thể, phương pháp trả lương 3P được áp dụng theo công thức:

3P = P1 + P2 + P3

Việc kết hợp 3 yếu tố này sẽ giúp cho doanh nghiệp đưa ra được mức lương đúng với khả năng cũng như lợi ích mà nhân viên mang lại cho công ty. Đây là cách tính lương mới, đã loại bỏ được những yếu tố phiến diện và quan liêu đã có ở cách tính lương truyền thống.

Xem thêm: CÁCH DEAL LƯƠNG KHI PHỎNG VẤN KHÉO LÉO, HIỆU QUẢ

Lương 3P là gì?

2. Mục tiêu áp dụng lương 3P

2.1. Đảm bảo tính công bằng nội bộ

Việc tính và trả lương theo hệ thống lương 3P sẽ giúp nhân viên hay người lao động hiểu rõ về vấn đề khác biệt lương giữa các nhân viên trong cùng một doanh nghiệp. 

Sử dụng hệ thống lương 3P cũng là cách để công ty công nhận về năng lực cũng như hiệu quả làm việc của người lao động, thông qua việc họ được trả mức lương xứng đáng. Đây cũng chính là đảm bảo tính công bằng.

Thông qua đó, cũng giúp người lao động hiểu được rằng để có được mức lương cao, mức thu nhập tốt thì cần phải làm những gì, và tạo ra được giá trị như nào. Như vậy, công ty có thể kích thích được động lực làm việc của người lao động, là một cách để gai tăng hiệu suất lao động.

2.2. Đảm bảo công bằng bên ngoài

Để áp dụng hệ thống lương 3P, một điều mà doanh nghiệp chắc chắn sẽ phải làm đó là khảo sát mức lương bên ngoài cho từng vị trí, công việc, cũng như quy mô doanh nghiệp. Từ đó, có thể nắm bắt được mức lương phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

Công việc này sẽ đóng góp không nhỏ vào việc thiết kế và xây dựng chính sách lương để thu hút chất xám cũng như các nguồn nhân lực. Đồng thời, doanh nghiệp cũng sẽ đảm bảo được một mức lương mang tính cạnh tranh mà không bị phá giá.

2.3. Tạo động lực phát triển doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều hướng tới một kết quả cuối cùng đó chính là hiệu suất hay kết quả thu về. Chính vì vậy, những chính sách thúc đẩy động lực luôn được đề ra để khuyến khích nhân viên hay người lao động cố gắng trong công việc.

Việc áp dụng hệ thống lương 3P cũng là một trong số đó. Khi nhân viên biết được những mức thu nhập tương ứng với những giá trị họ mang lại cũng như trình độ của họ, họ sẽ có động lực hơn để cố gắng đạt được mức lương cao hơn, qua đó, tạo ra động lực phát triển doanh nghiệp.

Đây cũng được coi là vấn đề mấu chốt để có thể tạo một doanh nghiệp vững mạnh có thể phát triển dài lâu.

Xem thêm:  NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ BẬC LƯƠNG ĐẠI HỌC VÀ CÁCH TÍNH BẬC LƯƠNG MỚI NHẤT

Áp dụng lương 3P tạo động lực phát triển doanh nghiệp

3. 3 yếu tố trong hệ thống lương 3P được triển khai như thế nào?

3.1. P1 – Pay for position (Trả lương theo vị trí)

Dựa vào bảng mô tả công việc và luật lao động, doanh nghiệp sẽ quyết định trả mức lương P1 phù hợp cho mỗi vị trí công việc. Vì vậy, người quản lý cần đánh giá giá trị công việc của từng vị trí cụ thể, đồng thời tiến hành nghiên cứu mức lương trung bình trong ngành để xây dựng một chính sách lương cụ thể và hợp lý cho nhân viên.

Các doanh nghiệp thường thiết kế quy tắc trả lương theo ngạch lương, bậc lương. Cụ thể, các doanh nghiệp sẽ có những tiêu chí như sau:

• Tiêu chí nỗ lực tinh thần và thể chất: Đây là việc đánh giá dựa trên năng lực cũng như mức độ nặng nhọc của công việc. Tiêu chí này áp dụng cho cả thần lẫn thể chất.
• Khả năng tư duy sáng tạo, ra quyết định: Đánh giá dựa trên khả năng tư duy trong việc, khả năng xử lý các tình huống phát sinh cũng như việc phân tích, sáng tạo để công việc đạt hiệu quả cao hơn.
• Các sai sót và hậu quả của sai sót trong công việc: Xem xét tác động của sai sót đối với hệ thống doanh nghiệp và khách hàng cũng như cách để khắc phục chúng là việc quan trọng. Những yếu tố này có thể đo lường thông qua các chỉ số về tổn thất tài chính, sự cố về công cụ và trang thiết bị. Tuy nhiên, khi áp dụng tiêu chí này, chúng ta chỉ xem xét những lỗi cụ thể mà có thể xảy ra tại từng vị trí công việc.
• Môi trường làm việc: Tiêu chí này đo lường mức độ nguy hiểm, hay mức độ độc hại hoặc những ảnh hưởng đến từ vị trí bên ngoài ở những vị trí khác nhau. Yếu tố môi trường là một yếu tố không thể bỏ sót khi đánh giá trả lương.

Sau khi đã xem xét và xác định các tiêu chí một cách cụ thể, các công ty và doanh nghiệp sẽ có một thang điểm rõ ràng, quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, sau đó tổng hợp với các yếu tố khác như chức danh và vị trí,. Từ đó, công ty sẽ có thể xác định được mức lương trả theo vị trí cho nhân viên.

Có một lưu ý không thể bỏ qua đó là cần căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để có thể xây dựng bậc lương phù hợp với từng ngạch lương, bên cạnh đó, cần phải có lộ trình tăng lương hợp lý.

3.2. P2 – Pay for person (Trả theo năng lực cá nhân)

P2 chính là việc công ty trả lương cho nhân viên dựa theo năng lực cá nhân của họ. Khi đó, công ty sẽ dựa trên kết quả công việc để trả lương cho nhân viên, như vậy, những nhân viên có năng lực cao hơn với kết quả làm việc tốt hơn sẽ có mức lương cao hơn. 

Cách tính lương theo năng lực này chính là mấu chốt khuyến khích nhân viên cố gắng, nỗ lực và phấn đấu trong công việc, qua đó vừa có mức thu nhập cao hơn, vừa giúp công ty phát triển hơn.

Công ty cũng sẽ dựa trên những tiêu chí riêng để có thể xây dựng được quy chế trả lương cho P2 cho nhân viên, cụ thể như sau:

• Năng lực chuyên môn: Đây chính là những kiến thức đặc thù, hay kiến thức chuyên môn cần có trong công việc ứng với từng vị trí khác nhau.
• Năng lực cốt lõi: Là những năng lực sẵn có tốt nhất của nhân viên nhằm mục đích phục vụ cho công việc.
• Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.

Kết hợp với các yếu tố thị trường, doanh nghiệp cũng sẽ có những điều chỉnh để có thể đưa ra mức lương phù hợp với năng lực thực tế của người lao động. Ngoài ra, cũng cần có thêm những khoản phụ cấp như phụ cấp năng lực vượt trội, phụ cấp thâm niên,…

P2 - Pay For Performance

3.3. P3 – Pay for performance (Trả theo hiệu suất)

Đây là phương pháp trả lương được tính dựa trên hiệu quả công việc, hay chính xác là giá trị mà nhân viên mang lại cho công ty. Phương pháp này có một quy trình riêng như sau:

Giao mục tiêu công việc => Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) => Thưởng khuyến khích => Phát triển cá nhân => Phát triển tổ chức

Các hình thức trả lương P3 như sau:

• Trả lương cá nhân: Tiền lương cứng, tiền hoa hồng, chiết khấu sản phẩm nếu có, tiền thưởng, tăng lương.
• Trả lương cho tổ chức hay bộ phận: Tiền thưởng thành tích, tiền phần trăm hoa hồng cho nhóm.
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Tuỳ theo vào điều kiện thực tế, nhu cầu cũng như hình thức và quy mô, mỗi doanh nghiệp sẽ đề ra những cơ chế trả lương khác nhau. Tuy nhiên, hiện thì phương pháp lương P3 vẫn đang là phương pháp được áp dụng tại nhiều công ty và doanh nghiệp khác nhau.

Xem thêm: TÌM HIỂU TẤT TẦN TẬT VỀ CÁCH TÍNH LƯƠNG NET VÀ GROSS

4. Những doanh nghiệp nào sẽ phù hợp với hệ thống lương 3P

Khác với phương pháp trả lương truyền thống chỉ tập trung vào bằng cấp hoặc thâm niên mà không xem xét khả năng và đóng góp riêng của từng cá nhân, thì cách tính lương 3P sẽ nhìn vào từng năng lực, từng vị trí và thậm chí là môi trường làm việc.

Bên cạnh đó, hệ thống lương 3P  cũng loại bỏ các yếu tố không cần thiết và cung cấp động lực để khuyến khích người lao động làm việc một cách hiệu quả và kiếm thu nhập cao hơn.

Tuy nhiên, thực tế là không phải bất kì doanh nghiệp nào cũng sẽ đạt được những thành quả đáng mong đợi khi triển khai hệ thống lương 3P, thậm chí là gặp bất ổn.

• Các công ty có hệ thống quản lý chuyên nghiệp

Đối với các công ty này, hệ thống lương 3P là một công cụ khá tốt để tính lương nhân viên. Các nhà quản lý có thể theo dõi và đánh giá dựa trên những số liệu đã được đo lường.

• Doanh nghiệp start-up, mới thành lập

Hệ thống lương 3P sẽ rất có lợi cho việc bố trí nhân sự cũng như tốt cho quá trình tuyển dụng.

• Các doanh nghiệp lâu đời

Việc áp dụng hệ thống lương 3P có thể đặt doanh nghiệp vào tình thế rủi ro. Bởi vì nhiều người lao động và quản lý làm việc lâu năm và họ đang nhận mức thu nhập ổn định, có xu hướng tăng dần theo thời gian. Để giữ chân nhân tài, mức lương mà doanh nghiệp trả so với mức lương trung bình trên thị trường thường cao hơn. 

Tuy nhiên, khi áp dụng hệ thống lương 3P, thu nhập của họ có thể trải qua sự biến đổi. Thay đổi thu nhập này có thể ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc và sự ổn định của đội ngũ nhân sự.

Xem thêm: TỔNG HỢP CÁC CÁCH TÍNH LƯƠNG NHÂN VIÊN KINH DOANH  

5. Các bước xây dựng lương 3P

5.1. Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, bộ máy

Đây là một bước vô cùng quan trọng và cũng không hề dễ thực hiện để xây dựng chính sách lương 3P. Đây cũng là bước để xác định chữ P đầu tiên – Pay For Position.

Để thực hiện thành công bước này, các doanh nghiệp cần phải xác định và làm rõ mục tiêu cùng chiến lược kinh doanh, định hướng chiến lược. Bên cạnh đó, việc rà soát lại cơ cấu bộ máy cũng là một việc không thể bỏ qua. Chúng ta cần lưu ý rằng, khi cơ cấu bộ máy không chuẩn, việc xây dựng hệ thống lương 3P có thể không công bằng

Ngoài ra, việc chuẩn hóa chức danh cũng như mô tả công việc trên cơ sở các chức năng của doanh nghiệp cũng cần phải rõ ràng. Cuối cùng, doanh nghiệp cũng cần phải định rõ cấp bậc và dải lương đối với từng vị trí và chức danh cụ thể.

5.2. Xây dựng khung năng lực, tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân

Trong bước này, doanh nghiệp sẽ tiến hành xác định chữ P thứ 2 – Person thông qua việc xây dựng khung năng lực cho người lao động.

Mỗi doanh nghiệp sẽ thực hiện việc đánh giá theo một hệ thống riêng bao gồm các tiêu chí phù hợp với điều kiện và yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp đó. Thường thì quá trình bổ nhiệm hoặc xem xét tăng lương sẽ diễn ra định kỳ. Hiện nay, phương pháp đánh giá dựa trên năng lực đang được áp dụng phổ biến.

Cụ thể trong bước này, doanh nghiệp cần tiến hành xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân cho từng vị trí cụ thể. Việc đánh giá năng lực cá nhân dựa trên vị trí công việc không chỉ đảm bảo tính chính xác của hệ thống lương 3P mà còn có thể dùng để xây dựng chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo.

Hiện nay, đa phần các doanh nghiệp tại Việt Nam đang ở mức vừa và nhỏ, có số lượng lao động không cao, do đó, họ thường sử dụng bảng Excel để đánh giá năng lực. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp lớn hơn, có số lượng lao động từ nhiều đến rất nhiều thì thường sử dụng phần mềm đánh giá năng lực riêng.

5.3. Xây dựng KPI để đánh giá kết quả công việc

Đây chính là bước mà công ty đi xác định chữ P thứ 3 – Performance. Doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng bản đồ chiến lược, thiết lập thẻ điểm cân bằng (balance source) của công ty, từ đó, xác định và xây dựng bộ chỉ số KPI cho các bộ phận và cho từng vị trí chủ chốt.

Không chỉ vậy, công ty cũng cần xây dựng cả quy chế đánh giá để đảm bảo tính công bằng và quyền lợi của người lao động. Tuỳ vào từng mô hình doanh nghiệp và vị trí cụ thể, việc xác định chỉ số KPI cũng sẽ có những sự khác nhau.

Một điều dễ nhận thấy ở P3 đó là giá trị sẽ là không cố định, mà sẽ thay đổi theo hiệu suất làm việc của người lao động, dao động trên từng tháng lương. Kết quả giá trị “Performance” sẽ có sự thay đổi dựa trên hệ số nhân, bên cạnh đó, hệ số nhân sẽ lại thay đổi tuỳ theo chế độ doanh nghiệp.

Xây dựng KPI

5.4. Thiết lập và áp dụng hệ thống khung lương và bậc lương

Sau khi hoàn thành việc chuẩn hóa lương theo hệ thống 3P, doanh nghiệp cần tiến hành quá trình thiết kế hệ thống lương 3P. 

Vì vậy, các công việc cần thực hiện bao gồm xây dựng tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc dựa trên các phương pháp như HAY hoặc Mercer, đánh giá giá trị công việc, thiết kế cấu trúc và mức lương, và phát triển quy định về lương.

Tiếp sau đó sẽ triển khai áp dụng hệ thống lương và xấp bậc lương cho từng nhân viên. Doanh nghiệp có thể lập bảng tính minh hoạ cho việc thực hiện quy chế lương cũng như sử dụng quỹ lương.

Sau đó, cần phải có công tác liên tục hoàn thiện để đảm bảo quy chế lương sẽ phù hợp với tình hình công ty và thị trường. Nếu cần thiết, doanh nghiệp thậm chí phải lập phương án để chuyển đổi hệ thống.

6. Mẫu bảng lương 3P

Hiện nay đa, số các doanh nghiệp sử dụng mẫu bảng lương 3P Excel. Nó có ưu điểm trong việc quản lý cũng như đảm bảo tính chính xác khi thực hiện cơ chế lương.

Các mẫu bảng lương 3P Excel thường có chung một cấu trúc bao gồm nhiều yếu tố. Dưới đây là một số những thông tin cơ bản cần thiết trong bảng lương 3P Excel bao gồm:

• Thông tin về doanh nghiệp: Đây là phần thông tin không thể thiếu và thường được đặt ở góc trên bên trái của bảng tính.
• Tên bảng lương: Chính là tháng tính lương. Ví dụ Bảng tính lương tháng 1, tháng 2, …
• Thông tin nhân sự: Phần này bao gồm các thông tin cơ bản của nhân viên như mã nhân viên, tê họ, ngày tháng năm sinh, số hợp đồng lao động,…Phần thông tin này phải rõ ràng và có thông tin xác định duy nhất như số hợp đồng lao động để tránh các trường hợp nhầm lẫn
• Các tiêu chí P1, P2, P3: Phần này để sàng lọc các nhân sự đáp ứng được các điều kiện đề ra để có thể sắp xếp phù hợp.
• Tổng thu nhập: Là tổng toàn bộ thu nhập của người lao động được nhận từ công ty bao gồm cả lương, thưởng, chi phí phụ cấp,…
• Khoản trích theo lương: Khoản này sẽ bao gồm các chi phí theo quy định Nhà nước như phí công đoàn, bảo hiểm,…
• Thuế thu nhập cá nhân: Phần thuế mà người lao động phải nộp theo quy định Nhà nước trong trường hợp lương của người lao động đạt mức quy định phải nộp thuế.
• Khoản tiền lĩnh thực tế: Đây là mức lương thực tế mà nhân viên nhận được sau khi khấu trừ các khoản thuế, nộp phạt , chi phí khác,…

Mẫu bảng lương 3P (Nguồn: https://amis.misa.vn/)

Xem thêm: LƯƠNG GIÁO VIÊN 2023 - BẢNG LƯƠNG GIÁO VIÊN MỚI NHẤT

Hệ thống lương 3P được áp dụng tại các doanh nghiệp để đảm bảo tính công bằng cũng như đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và doanh nghiệp. Hệ thống lương  này đã chứng tỏ ưu điểm của mình khi giải quyết được những vấn đề quan liêu trong cách tính lương cũ.

Bài viết trên đây của trung tâm tiếng Anh giao tiếp Langmaster về lương 3P đã tổng hợp lại những thông tin cần thiết về hệ thống lương này. Hy vọng bạn đã có thêm được những thông tin cần thiết qua bài viết này.